Motive teriminin Türkçe karşılığı güdü veya harekete geçirici olarak belirlenebilir. Motivasyon bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç demektir ve harekete geçirici, hareketi devam ettirici ve olumlu yöne yöneltici üç temel özelliğe sahip bir güçtür.

Tatmin edilen bir ihtiyaç, bu tatminin etkisi geçinceye kadar davranışlar üzerinde etkili olmayabilir. Ancak bazı durumlarda ihtiyaçlar tatmin edilmekle kaybolmazlar ve hatta daha da kuvvetlenirler. İhtiyaçlar genel olarak birinci derecede temel ihtiyaçlar ve ikinci derecede tamamlayıcı ihtiyaçlar olarak iki grupta incelenebilir. Birinci derece ihtiyaçlar insan fizyolojisi ile ilgili olduğu için "fizyolojik ihtiyaçlar" olarak isimlendirilirler. İkinci derecede olan tamamlayıcı ihtiyaçlar, temel ihtiyaçlara oranla daha az belirlidirler. Bu ihtiyaçlara örnek olarak, kişisel takdir, görev sorumluluğu hissetme ihtiyacı, iddia etme, şefkat duyma, yarışma, bazı şeylere sahip olma, bazı kimselerle birlikte olma ve onları arama arzusunu sayabiliriz.
Motivasyon İçin Şirketlerdeki İhtiyaçlar Listesi
İhtiyaç Tanımı
Başarı Önemli ve zor olanı başarmak, en iyisini yapmak
Şefkat Başkaları ile ilişki kurabilmek, sevgi ve arkadaşlığı paylaşmak
Otonomi Bağımsızlık, özgürlük aramak, otoritenin baskısından kaçınmak
Öz-güven Kendisine güvenmek ve başkalarından saygı görmek, prestij
Gelişme Gelişme, öğrenme, yeni yetenekler edinmek
Fiziksel Yemek, hava, su, hayatta kalabilmek
Güç Çevresini kontrol edebilmek, lider kabul edilmek, başkalarına üstlük edebilmek
Güvenlik Psikolojik ya da fiziksel zararlardan bağımsız olabilmek, güvenli bir ortamda yaşamak
Kendini gerçekleştirme Gelinebilecek en yüksek noktaya ulaşıp, hayatının hedeflerini gerçekleştirmek

Motivasyon Teorileri
Motivasyon teorileri ikiye ayrılır: Kapsam ve süreç teorileri. Kapsam teorilerinde ihtiyaçlar ön plandadır ve motivasyonu başlatan faktörleri açıklamaya çalışırlar. Süreç teorileri ise, sonuçlar ve bu sonuçları algılama biçimi önemlidir.

Kapsam Teorileri

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

H. Maslow, motivasyonu açıklarken önem sırasına göre bir ihtiyaçlar dizisi oluşturmuştur. Maslow'a göre, bütün insan ihtiyaçları aşağıdan yukarıya doğru beşli bir kademe içinde incelenebilir.

1. Fizyolojik İhtiyaçlar : Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme.
2. Güvenlik İhtiyaçları : Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde geleceği garantiye almak
3. Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kendi kendini anlama, şefkat...vb.
4. Değer İhtiyaçları: Prestij, başarı, saygı görme...vb.
5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları: Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar.
Tanımlar İşletme Örnekleri
Fiziksel İhtiyaçlar Yemek ve barınma için yeterli maaş
Güvenlik İhtiyaçları Uzun süreli iş sözleşmesi, güvenli bir çalışma ortamı, eşit fırsatlar
Sevgi İhtiyaçları Çalışma arkadaşları tarafından kabul görme, yakın dostluklar
Değer İhtiyaçları Etkileyeci ünvan, büyük ofis, şirket arabası
Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları Otonomi ve kendini geliştirmesini sağlayacak bir iş imkanı

Bu teoriye göre fizyolojik ihtiyaçlar nitelikleri bakımından temeldir. Bir kişi, teorideki tüm ihtiyaçları aynı anda hissetse dahi, ilk önce fizyolojik ihtiyaçları tatmin etmeyi isteyecektir. Güvenlik ihtiyaçları, işe ve amire karşı güvensizlik, ihtiyarlık korkusu ve buna benzer korku ve tehditlerle ilgilidir ve kişi kendisini garanti altına almaya çalışır. Güvenlik sağlandıktan sonra, bir sosyal gruba ait olma hissi önem kazanır. Kişi böylelikle önem verdiği gruplara dahil olmayı ya da kabul edilmeyi isteyecektir. Değer ihtiyaçlarında kişi, gerek grup içinde gerekse grup dışından kendisine devamlı değer verilmesini ister. İhtiyaçlar dizisinin sonuncu bölümünde ise, yaratma ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı meydana gelmektir. Maslow'a göre çoğu kişi ihtiyaçlar dizisinin en son bölümüne gelemeyebilir.

Herzberg'in İki Etmenli Teorisi

Maslow'un motivasyon teorisinde esas olan beş ihtiyaç dizisi ve buna göre bir kişinin bu ihtiyaçlarını ne ölçüde tatmin ettiği veya etmediği önem taşımaktaydı. Alternatif olarak Herzberg ve arkadaşları Herzberg Modeli diye bilinen "çift faktör" kuramını geliştirmişlerdir. Bu teoriye göre, iş yerinde iş görenin kötümser olmasına yol açan ve işten ayrılmasına ve tatminsizliğine sebep olan hijyenik etmenler ile, iş yerinde iş göreni mutlu kılan, iş yerine bağlayan özendirici (teşvik edici) etmenlerin birbirinden ayrılması gerekmektedir.

Herzberg yaptığı çalışmalar sonucunda hijyenik etmenleri (dışsal faktörler) ve doyum sağlayan etmenleri (içsel faktörler) şu şekilde sıralamıştır:
Hijyenik Etmenler Doyum Sağlayan Etmenler
Şirket politikası ve yönetimin kötüye gitmesi Bir işi başarı ile tamamlamanın verdiği mutluluk
Teknik bilgi ve nezaretin yetersiz oluşu İş yerinde başarıları ile tanınma
Amir ile beşeri ilişkilerin iyi olmaması Arzu, tutku, yetenek ve bilgilerine uygun bir işte çalışma
İş ortamının fiziksek koşullarının elverişsiz oluşu İş yaparken yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma
Ücret düzeyindeki artışların yetersizliği Terfi edebilme olanaklarına sahip olabilme
Aynı seviyedeki iş arkadaşları ile geçimsizlikler İşinde kendisini geliştirip yeni şeyler öğrenme

ERG Teorisi

Alderfer tarafından geliştirilen ve daha ziyade çalışma hayatındaki ihtiyaçlarla ilgili açıklamalara sahip olan bu teorinin adı, ileri sürülen üç ihtiyacın baş harflerinden oluşmuştur. Bu ihtiyaçlar, varolma (existence), beraber olma (relatedness) ve gelişmedir (growth).

Varolma ihtiyacı Maslow'un teorisindeki temel ihtiyaçlara denk düşmektedir ve açlık, susuzlık, barınma gibi fizyolojik ve maddi isteklerle ilgilidir. Çalışma ortamlarında bunlar, ücret, ikramiye ve çalışma şartlarını kapsar. Beraber olma ihtiyacı insanlar arasındaki ilişkiyi içermektedir ve Maslow'un güvenlik, sosyal ve bazı benlik ihtiyaçlarına benzer. Gelişme ihtiyacı, Maslow'un kategorisindeki bazı benlik ihtiyaçları ile kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Kişinin işinde yaratıcı imkanlara sahip olması ve kendisini gerçekleştirme ile ilgilidir.

Süreç Teorileri

Beklenti Teorisi

Süreç teorileri arasında içinde en fazla sözü edilen beklenti teorisidir ve ilk kez Vroom tarafından ortaya atılmıştır. Bu teorinin temelini oluşturan değişkenlerden biri beklenti, diğeri ise sonuçtur. Sonuç motivasyon için son derece önemlidir. Çünkü insan sonuçlara değer biçer. Sonucun değeri bu teoride değerlilik (valence) terimi ile adlandırılır. Değerlilik olumlu ya da olumsuz olmak üzere iki bölüme ayrılır. Ücret, terfi gibi sonuçlar olumlu iken çatışma, baskı, azarlama gibi sonuçlar olumsuz değerlere sahiptir. Sonuç belli bir davranışın neticesi olarak ortaya çıkar. Bunlar birincil ve ikincil olmak üzere iki seviyelidir. Birincil olanlar işin bizzat kendisinin hedefidir. Mesela satışların artmasıdır. İkincil sonuçlar ise birincilerden çıkar. Satışlar arttığı için çalışanın ücretinin yükselmesi ya da terfi verilmesi çalışanın elde ettiği sonuçtur. Ücreti arttığı ya da terfi ettiği için o kişinin saygınlığının artması ikincil sonuçların oldukça saygın ve karmaşık olabileceğini göstermektedir.

Eşitlik Teorisi

Eşitlik teorisinde işin sonucu ve o işe yapılan yatırımlar karşılaştırılır. Yatırımlar, çalışanın gösterdiği çabaları ve sahip oldukları yetenekleri, eğitimleri ile işteki performanslarını içerir. Sonuçlar ise ücret, terfi, takdir, başarı ve statü gibi işin tamamlanması sonucunda elde edilen ödüllerdir.

Yapılan karşılaştırma sonucunda kişinin sonuç-yatırım orantısı, diğerlerinkinden düşük olabilir, aynı olabilir veya daha yüksek olabilir. Eğer düşükse, bu farkı azaltmak amacı ile ya da sonucun daha fazla olması için çaba gösterebilirler ya da ters bir tepki içine girip işlerini (yatırımı) yavaşlatabilirler. Eğer kişi eşitliği sağlayamazsa, ya karşılaştırma yapmaktan vazgeçer ya bir başka karşılaştırma grubu seçer veya eşitliğin olduğu bir başka yerde iş arar.

Hedef Tayini Teorisi

Hedeflerin veya çalışandan beklenilen sonuçların motivasyonda önemli olduğu ve zor ama kabul edilebilir hedeflerle iş performansı arasında ilişki olduğunu öne süren bir teoridir. Bu teori ile ilgili 20 ayrı grup çalışan arasında yapılan inceleme sonucunda şu sonuçlar elde edilmiştir.

1. Açık ve belli hedeflerin tayini, "yapabileceğinin en iyisini yap" talimatından daha fazla kişileri motive eder.
2. Çalışan kişi hedefi kabullendiği takdirde, zor ama ulaşılabilir hedefler, kolay hedeflere kıyasla daha fazla üretime yol açmaktadır.
3. Eğer hedefler bir üstün talimatıyla değil de çalışan grubun katkısı ile elde edilirse, üretimdeki gelişme daha fazla olmaktadır.
4. Hedef tayiniyle birlikte, performansları ile ilgili olarak geri-bildirim alanlar, almayanlara göre daha fazla iş çıkarmaktadırlar.
YÖNETİCİ KADROLARINDA TATMİN OLMA
VEYA OLMAMA DURUMUNA GÖRE GÜDÜLEME ARAÇLARI

Güdüleme araçları
Tatmin Tatminsizlik Toplam Öncelik sırası
İşi tanımlama 41 7 48 2
Takdir edilme 33 18 51 1
Kendi haline Çalışma 26 14 50 3
Sorumluluk 23 6 29 7
Terfi(yükseltme) 20 11 31 6
Ücret 15 17 32 5
Gelişme olanağı 6 8 14 10
Kişilerarası(üst) ilişkiler 4 15 19 9
İş arkadaşlarıyla ilişkiler 3 8 11 12
Teknik (iş aletleri) kontrol 3 20 23 8
İşletme politikası ve yönetim 3 31 34 4
Çalışma koşulları 1 11 12 11
Özel hayat 1 6 7 15
İşgüvenliği 1 1 2 16



ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNCE ARAŞTIRILMIŞ İŞTE ÖZENDİRME ARAÇLARI

İşin sağladığı özendirme araçları
Erkekler Verilen önemsırası Kadınlar Verilen önem sırası
Yükselme olanakları 79.9 1 55.1 2
Yüksek gelir 72.6 2 63.6 1
Terfi etme olanakları 50.0 3 54.2 3
İş çeşitliliği 36.5 4 39.5 5
Bazı yeteneklerden yararlanma 33.3 5 40.7 4
Yüksek sorumluluklar 32.7 6 18.6 10
Uygun yaşam yeri 28.8 7 16.1 12
İş güvenliği 27.6 8 32.2 7
Kararlara katılma 23.1 9 22.9 9
İşin önemi 17.9 10 14.4 13
Sempatik iş arkadaşları 16.7 11 34.7 6
Sosyal statü 15.7 12 8.5 16
Arabulucu patron 14.7 13 23.7 8
Çalışma saatleri özgürlüğü 9.3 14 10.2 12
İlave çıkarlar 8.3 15 7.6 18.5
Seyahat olanakları 6.4 16 6.8 18.5
İş teftişleri 6.1 17 2.5 22.5
Hoşa giden kadro 5.8 18.5 11.9 14
Yeterli iş araçları 5.8 18.5 7.6 17
Müzik 1.0 24 0.8 24
Uygun saat ücreti 5.4 20 17.8 11
Cumartesi tatili 2.2 21 3.4 21
Çalışma yerinin yakınlığı 1.9 22 4.2 20
Uygun bir bölgeye yakın işyeri 1.6 23 0.0 25
Giyim 0.3 25 2.5 22.5

Eren, E. (1998).

Referanslar

Eren, E. (1998). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi (5. Baskı). İstanbul: Beta.
Hellriegel, D., Slocum, J.W. & Woodman, R.W. (1995). Organizational Behavior (7th ed). MN: West Publishing Company.
Miner, J.B. (1992). Industrial Organizational Psychology. NY: Mc Graw Hill.
Muchinsky, P.M. (1993). Psychology Applied to Work. California: Brooks/Cole Publishing Company